各位在外企工作的HR　BBMM，想问问看外企是否会有所谓管理者评估的事情，是否会做所谓的360度考察呢？.

不是每个外资公司都会做360度评估的，因为这个东东实在太费时费力了.

我就是觉得国企可能会做，但是外资应该不太会的.

有时候觉得国企与外资的区别还是挺有意思的。因为自己没有在外资做过，所以想听听看在外资做HR的妈妈.

这个东西，做起来费时费力不说，前期需要大量的培训，否则等于白做。没有在国企待过，不晓得国企的氛围。反正当初我们做的时候，因为公司文化比较开放，人与人之间的关系比较单纯，所以还是有一定的效果的.

俺在国企呆的时候没做过这个； 在外企呆的时候， 年终考评是每个员工都做这个的，不仅限于管理者， 对管理者有另外一套评估
俺不是HR.

所以这个也不仅仅是国企做，外企也是会做的，对吗？.

是的。通常公司会针对管理层的员工做360度评估。还有一种是针对有职业生涯规划的员工做.

由于企业文化的关系，没有实施360度评估。.

没有实施360度评估.

我们公司也没有实施360度评估.

是不是外资做360度评估的不多啊.

能否问一下贵公司是什么国家的，是不是亚洲国家和欧美国家也会不同呢.

美国的.

大的外资公司都会做的。主要针对高层管理者。
问卷的设计，评估者的选择比较重要.

360度不适用每个人，基本是中高层据多，做起来太吃力，建议楼主换个方法考核管理者，这东西听起来好听，不一定适合中国国情。.

谢谢各位MM的回复。同大家讨论这些东西挺有意思的.

引用:

原帖由 沧海之贝 于 2009-3-25 16:22 发表
360度不适用每个人，基本是中高层据多，做起来太吃力，建议楼主换个方法考核管理者，这东西听起来好听，不一定适合中国国情。

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新鲜理论得了解，最重要的是根据自己企业的文化、目前规模、管理层水平及业务要求做出合用的针对性强的绩效考核。拿来直接用的东西总归有点水土不服，费时费力还没效果。.

360其实是考聘人角度，非考聘方法。而且一般效果不佳。.

不太明白，能否再解释得清楚一点。.

我来给您解释;
360度考核有优点也有缺点:
优点是:1.它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道.与只有经理和员工2人介入的方法相比更有可能发现问题(或员工的优点).
2.另外一个重要的优点是:在传统的考核方法中,只有经理一人考核,员工有可能对考核的信息持怀疑态度,因为它只是来自一个人的信息,而这个人可能有偏见.同时单凭一本记事册他也可能就是错的.在360度考核法中,如果从上司,同事,客户都得到的是同样的信息,那么这个信息是很难怀疑的.

应注意的问题(潜在缺点):
360度考核法虽已广泛被采用,但要格外小心.任何方法都是由人来决定成败的,而不是技术.得仔细估算一下这种方法的成本和为提高绩效所做的贡献.
1.360考核法涉及到的数据和信息很多,这个优点本身就是个缺点,因为搜集和处理数据的成本很高.同时,由于有大量的信息要汇总,这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向,从2人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通.
2.大多数专家认同,用360度考核法的结论来决定提升或酬劳是一种冒险做法.如果一采用360度的方法,要将它作为一种为员工提供绩效信息的方法,而不要据此作出最后决策.
3.理解从不同渠道来的评分和信息有时也不容易,因为这些渠道并非总是一致.例如,对同一员工的沟通能力问题,经理评为优,同事评为中,客户评为差,这时应怎么办?
4.员工可能相互窜串通起来集体作弊;来自不同方面的意见可能会发生冲突;在处理来自各方面的考核信息时比较棘手.

因此,一些大公司在建立全视角绩效考核系统时,会采取一些配套防范措施,以确保考核质量.

[ 本帖最后由 嘟嘟虎妈 于 2009-3-26 12:24 编辑 ].

一般会采取哪些配套防范措施呢.