这个资格证也有好多年了。类似于行业内的证书。目前没有单位强制做HR的必须有这个证书。所以其实也没有什么用吧。就是对HR的基本概念做一些普及的概念。真正好、高级别的HR根本不会去考这个证书.

人力资源最基本的三大模块，岗位、薪酬、绩效。岗位部分，就是说如何为了实现公司目标，设计组织架构包括各层岗位（每个岗位多少人，每个岗位的任职资格）相对应的就有人员招聘、人员配置等岗位。薪酬就是设计整个公司的薪酬框架，包括薪酬由哪几部分组成，薪酬水平、薪酬调整依据等。绩效就是如何来评价员工是否做得好。这三部分所涉及到的岗位对人员的要求也不尽相同。小公司，员工数量少，可能有一个HR就可以了，什么都管，也不用搞得很复杂。如果大公司，则会细分每个岗位.

HR工作做得好坏很大程度上取决于公司对HR的重视程度以及HR本身的能力。
1. HR如果有足够的能力，尤其是那些能够把握公司目标、精通公司业务，那么他能把整个公司的HR工作提高到很高的高度。毕竟所有的工作最终都是由人来做的。如果有一个头脑清晰的HR leader，他能够从公司的战略目标出发，制定公司的人力资源规划，设计公司的组织架构，明确每个部门的岗位，做好薪酬与绩效激励方案，建立培训体系。那么这个就很厉害了。所以，我见过HR工作反而会是那些从业务部门转过来的人比单纯地学管理、学HR的人做得更好。

2. 公司领导非常重视HR，这样就可以把HR上升到战略HR层面，使HR工作贯穿到整个公司的业务运营中去。但是这对从事HR的人有很高的要求。

不是所有的人都能把HR做得很好。HR具备的几个基本素质是：1. 人际关系敏感，观察仔细，能够在短时间内迅速把握他人的性格特点；2. 具有良好的沟通影响能力，正如emihe所说的，HR是介于公司与员工之间的。他所做的工作就是要平衡公司的利益与员工的利益。请注意，我这里用的是沟通影响能力。也就是说良好的表达能力是HR的基本条件，但除此之外，HR还必须让你所沟通的对象能够接受你的观点。3. 具有较强的逻辑思维能力，擅长薪酬与绩效模块，有的时候理科生会做得比文科生好。4. 要有不卑不亢的处事态度。只有这样的态度，才有可能起到真正的平衡作用。（当然，不是所有公司的老板都喜欢这样的HR，但我觉得只有保证公司利益与员工利益的双赢局面才能使公司更好地发展.

粗略谈一下自己的看法，算抛砖引玉吧
1. HR需要做的是：a判断的是该候选人频繁跳动的理由是否合理，分析频繁跳动的原因究竟是什么；b.分析本公司是否存在会引发该候选人跳槽的原因；c.如果有，放弃该候选人；如果没有可以考虑录用；d. 如果公司急需人，那么就先顶上再说。

2. 对于公司来说，如果公司出资让员工参加MBA课程或海外长期培训，公司可以要求与其签订一份补充协议，以要求公司在此之后的服务年限。如果员工不满意，可以拒绝参加此类培训。

3. 这个要具体情况具体分析吧

4. 在公司制定薪资政策的时候，要考虑几个因素吧：市场同类岗位的薪资水平；该岗位的员工是否容易招到；公司倾向于员工流动还是倾向于稳定；公司整体员工的绩效表现如何；公司整体的经营业绩如何。只有充分、周全地考虑上述因素之后，才可以针对不同岗位、不同层次的员工制定不同的薪资政策。.

根据我的经验，HR专业并不是HR招聘时唯一所参考的条件。当然，如果在同等条件下，那么有这样的专业背景会比没有强。其实，很多公司在招聘时都不会太关注大学时的专业背景。除了那些技术相关性很强的工作。.

行政、办公室、HR、呼叫中心、销售、市场、战略、企业文化、公关、客服、质量管理、广告等等吧
1. 财务部、研发部、技术部等部门一般会明确专业
2. 广告、企划、策划、文案、企业文化、公关等会倾向于文科类专业
3. 战略、市场、质量管理、销售等会倾向于理科类专业
4. 行政、办公室、HR等无明确的专业倾向

在招聘时无定论，还是具体情况具体分析吧.

关于Q1：你说得对，就是这样的状况。但有些公司在有些岗位会故意找一些不太稳定的员工（相对稳定1年就可以了），因为该岗位可能需要对工作始终保持较大的热情，但人往往会有惰性或者时间长了由于各种原因无法再一如既往地投入，因此有些公司会希望该岗位保持较大的流动性
关于Q2：国内企业大都会签类似的服务协议。国外我不清楚。当然也有些公司会把这些作为薪酬激励的一部分，那这个时候可能就不需要你签任何东西了。
4大招聘时不太会关注大学时的专业背景，还有很多电信、移动在招聘行政、办公室等类似岗位时也不太好关注专业背景。因为他们在招聘时会有笔试、面试等诸多环节。.