[医保人事] 调休管理规定 － 规避成本的方式？

相信不少公司会采用类似的方式。但总感觉有点擦边球的味道，所以听听大家的意见，或者你们公司是怎样处理的。

我司是针对经理级别及以上职务，没有加班费也没有调休。而针对普通办公室员工，给予调休。这在以前发布的“加班申请制度”里面有明确定义。没办法，为了降低成本，避免加班费。

这次针对调休，因以前是整年有效，现在决定改成下月必须休掉上月的，等改变。所以我们计划出一份补充规定。我现在担心的是

1、公开化所谓的调休管理，会不会成为员工可利用的把柄，变相证明了公司操作不合法，不给加班费而强迫调休
2、对于经理级别及以上职务，没有加班费也没有调休，是否风险更大。当然，譬如我个人的劳动合同中，明确了是“不定时”工作制，问题不大。但其他有些经理（级别）的员工，以前签定的合同中并非是“不定时”定义

《调休管理补充规定》摘录部分如下：

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公司提倡高效率的工作，倡导员工在工作时间内完成工作任务，但对于确因工作需要的加班，必须事先口头经上级主管批准，并按实际加班时间调休。

调休申请：

申请调休时需填写《请假单》，并在请假单的“备注”栏中注明所调休的加班日期和时间，经由部门主管签字审批后，交于人事行政部核查和归档

调休规定：

当月加班时间的时数须在次月底前全部休完，过期不休者，将视为上月无加班时间，不能再继续使用。
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不定时工作制必须去劳动部门备案，取得备案的话就可以不支付加班费，但是必须给与调休。至于调休怎么休法，公司可以自己决定的。.

不定时工作制我们已经备案，但仅针对一线工人，生产相关现场人员，司机和销售等。.

那就申请个综合计算工时制度,如果申请的是按季结算,那么就可以先不付加班费,等一季度统一结算,超过再付,那不就可以调休了吗?.

对于实行标准工时制的员工，你的规定是不合法的。.

没什么不合法的,
经理级工资分成, 基本工资比员工略高些, 其他工资都作为管理职务加班津贴.
经理可以不打卡, 且可以0.5-1小时内弹性上下班,这样要有有效工时的复杂度增加不是一般能简单计算的;

换休掌控不要过紧了,允许季度或半年度使用完.
就法规来说,除法定假日加班外,其他时间点的加班就是可以用换休处理的;
而且为保障员工休息,在次周必须修完也是服从法令每月加班不超过36小时的要求;
从来没有哪条款规定说公司不能控制休假安排, 换休也是休假的1种,控制不当当然会影响工作次序.

人事在这个事件上的处理比法律更需要拿捏的员工的接受情况和带来的议论带来的冲击.
听过一个故事,公司连年加薪20%, 一年利润下滑只能加5-10%, 担心员工无法接受影响士气;
先公告裁员关厂,后通告不裁只能维持, 最后当员工拿到5%加薪时,欢呼雀跃,信心忠心被增.
这与"碗里的红烧肉"的故事一样,若何妥善处理是一门叫员工关系的艺术,也是人事最痛苦的.

因此总的原则大方面控管达成老板要求, 一些细节不妨多人性些多考虑考虑员工感受.
如"换休可以以2小时为单位使用,方便员工使用...."
还有换休那句表达过硬,改为"当月加班时间的时数须在当季底前全部休完，过期将视为放弃."

以上意见请各位同行一同讨论!

[ 本帖最后由 lisama 于 2009-2-16 14:21 编辑 ].

谢谢Lisa Ma的comments.

其中一点“还有换休那句表达过硬,改为"当月加班时间的时数须在当季底前全部休完，过期将视为放弃.”。如果改成按季结算，存在如下问题：

1、例如第一季度，则3月份加班的时间必须在当季休完，那样比次月休完更严格了
2、2月份的加班，当季休完，等同于次月休完
3、1月份的加班，当季休完，比“次月休完”延长了一个月有效期

所以，综合而言，“次月休完”似乎更好一点，且其管理起来较方便。.

回“就法规来说,除法定假日加班外,其他时间点的加班就是可以用换休处理的”
对实行标准工时制的员工，工作日加点只能支付加班工资，只有双休日可以以补休来避免支付加班费（这是有法律依据的）。上面朋友没有区分标准工时制、综合工时制的区别，而综合工时制及不定时工时制需劳动部门备案。

[ 本帖最后由 齐齐妈妈(律师) 于 2009-2-23 21:09 编辑 ].